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Ein Portrait einer Person von Pantene Hair hat keine Gender-Initiative.

SO WIRD MAN ZUM LGBTQ2S+ ALLY AM ARBEITSPLATZ

Praktische Tipps von Kristin Rankin, Gründerin von TheDressCode Project

  1. An der Spitze beginnen.
    Stellen Sie sicher, dass alle leitenden Angestellten in den Bereichen Geschlechterinklusion und Vielfalt am Arbeitsplatz geschult wurden und somit in der Lage sind, einem Mitarbeiter, der Unterstützung benötigt, diese auch zu geben.

  2. Führungskräfte und Mitarbeiter für die Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes verantwortlich machen.
    Es ist so wichtig, ein Umfeld zu schaffen, das auf der Gemeinschaft basiert und von der Gemeinschaft getragen wird. Für Führungskräfte ist es wichtig, sich stetig in die Pflicht zu nehmen, jeden Tag das Beste zu geben. Indem man die Mitarbeiter ermutigt, jegliche Diskriminierung (einschließlich Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Geschlechtsidentität oder sexueller Orientierung) am Arbeitsplatz zu melden, zeigt nicht nur den Mitarbeitern, sondern auch den Kunden und Verbrauchern, die sich mit der queeren Gemeinschaft identifizieren, dass sie wichtig sind.

  3. Eine vielfältige Belegschaft einstellen.
    Das Leitbild sollte deutlich machen, dass das Unternehmen alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer geschlechtlichen Identität oder sexuellen Orientierung schätzt. Das bedeutet, dass es für Unternehmen wichtig ist, dass die Belegschaft Vielfalt zeigt. Man könnte also versuchen, eine Person einzustellen, die genauso qualifiziert ist wie eine zweite Person, sich aber als nicht geschlechtsspezifisch identifiziert. Personen können sich zum Beispiel als geschlechtsneutral, geschlechtsuntypisch oder nicht-binär bezeichnen.

  4. Im Unternehmen ein Programm zur Unterstützung der Gemeinschaft einführen, das allen Mitarbeitern Informationen, Schulungen und Weiterbildungen zum Thema Inklusion und Vielfalt bietet.
    Ein Beispiel hierfür ist die gemeinschaftsbasierte Unterstützungsgruppe für LGBTQIA+, die Procter & Gamble (Muttergesellschaft von PANTENE) unter dem Namen GABLE eingerichtet hat.

  5. Sich von denjenigen ausbilden lassen, die sich darauf spezialisiert haben.
    Pantene und Procter & Gamble haben zum Beispiel ihre Partnerschaft mit dem Dresscode Project genutzt, um sicherzustellen, dass die Informationen, die über Sprache und Allys ausgetauscht werden, aktuell, professionell und auf dem neuesten Stand sind.

  6. Vergewissern, dass das Unternehmen über eine klare Politik verfügt, die den Schutz von Mitarbeitern, die sich außerhalb des binären Geschlechts identifizieren, einschließt.
    Indem sichergestellt wird, dass die Politik die Diskriminierung von queeren Mitarbeitern aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Geschlechtsidentität oder ihres Geschlechtsausdrucks einschließt, zeigt man den Mitarbeitern, dass man Verbundenheit nicht nur predigt, sondern auch praktiziert.

  7. Inklusive Sprache in den Aufnahmeformularen und Fragebögen des Unternehmens verwenden.
    Begriffe, Pronomen und Vorsilben verwenden, die sich auf alle Geschlechter und Identitäten beziehen. Ein sehr einfaches Beispiel dafür ist, wenn in den Aufnahmeformularen ein Feld vorhanden ist, in dem man das Geschlecht ankreuzen muss. Es gilt darauf zu achten, dass man nicht nur "männlich oder weiblich" ankreuzen kann, und es sollte auch nicht die Rede von "andere" sein. „Andere" ist beleidigend, da es in der Regel den Eindruck erweckt, dass man als "und Anderes" betrachtet wird, d. h. als nicht so wichtig oder als zweitklassig. Stattdessen sollten andere Begriffe wie "nicht-binär" oder "nicht-konformes Geschlecht" verwendet werden.

  8. Verschiedene Gemeinschaften durch besondere Anlässe sichtbar machen, feiern und erkennen.
    Zum Beispiel feiern die LGBTQIA+ Gemeinschaften einen Tag, der als TDOR (Transgender Day of Remembrance) bekannt ist. Diese Anlässe sollten so zelebriert werden, wie man auch andere Anlässe oder Feiertage feiern würde.

  9. Im Büro ein Handbuch oder einen Leitfaden bereithalten, der den Mitarbeitern zeigt, wie ein/e gute/r Ally sein kann.
    Dies ist ein Nachschlagewerk, auf das die Mitarbeiter im Bedarfsfall zurückgreifen können. Ein Beispiel hierfür ist der Leitfaden, den das Projekt The DressCode für Friseursalons und Friseurläden bereitstellt. Wenn Sie Mitglied unserer Allianz werden, schicken wir Ihnen ein Willkommenspaket, das den Leitfaden für geschlechtergerechte Friseurläden enthält.

  10. Kleiderordnung.
    Gibt es im Unternehmen eine Kleiderordnung? Wenn ja, wurde diese in letzter Zeit aktualisiert? Ist sie geschlechtsneutral? Als Verbündete im Arbeitsbereich muss man sicherstellen, dass alle Mitarbeiter wissen, wie die Kleiderordnung im Arbeitsbereich aussieht. Kristin Rankin empfiehlt, dass eine geschlechtsneutrale Kleiderordnung zu haben, die sich nicht an Geschlechterstereotypen orientiert, die auf dem Binärsystem basieren.

  11. Der Zugang zu geschlechtsneutralen Waschräumen ist für die Mitarbeiter, die sich nicht mit der gesellschaftlichen Vorstellung der traditionellen Geschlechtertrennung identifizieren, sehr wichtig.
    Dies ist leicht zu erreichen, indem man eine Beschilderung verwendet, die die Geschlechterbinarität nicht verstärkt. Anstelle eines Waschraums mit einem Symbol für eine Frau und eines für einen Mann könnte man beispielsweise einfach die Worte Waschraum, Toilette, Klosett oder ein beliebiges anderes Wort verwenden, um die Einrichtungen zu beschreiben. Ein schönes Beispiel wären süße kleine Toilettenpapierrollen als Schilder! Das ist inklusiv und macht sehr deutlich, wofür diese Räume genutzt werden. 😉

  12. Ein großer Teil der Verbündetenrolle besteht darin, die Arbeit zu tun. Das bedeutet oft, dass man denjenigen hilft, die in Not sind oder weniger Glück haben.
    Das ganze Jahr über an queere Wohltätigkeitsorganisationen zu spenden, ist eine wirklich fantastische Möglichkeit, den Mitarbeitern, die sich mit den LGBTQIA+ Gemeinschaften identifizieren, zu zeigen, dass man sie schätzt und sie auch außerhalb des Arbeitsplatzes unterstützen möchte.

  13. Schließlich ist es unglaublich wichtig, dass Unternehmen heutzutage Familien anerkennen, die sich nicht im traditionellen Sinne des Wortes identifizieren.
    Die Heteronormativität in der Gesellschaft hat uns glauben lassen, dass die Definition einer Familie aus einem Mann und einer Frau besteht, die verheiratet sind und Kinder haben. Wir alle wissen, dass in der heutigen Welt Vielfalt so wichtig ist wie eh und je! In Bezug auf Familien bedeutet dies, dass Unternehmen alle Arten von Eltern anerkennen. Heterosexuelle Eltern und queere Eltern gleichermaßen. Wenn zum Beispiel ein schwules Paar ein Baby adoptiert, sollten die Eltern in Vaterschaftsurlaub gehen dürfen, obwohl sie das Kind nicht selbst geboren haben.

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